Generalidades sobre Outplacement Cees explicó que el Outplacement es un servicio empresarial que apoya a las organizaciones en la preparación y planeación del aspecto humano de reorganizaciones, manejo del proceso previo, el retiro, la retención y la revitalización de la fuerza de trabajo después del cambio organizacional. Este tipo de programas facilitan a las personas desvinculadas la sensibilización con el cambio, la definición de su futuro laboral y el manejo de su proyecto de reubicación.
Los programas de Outplacement solían ser estándar, todas las empresas y todos los desvinculados recibían el mismo programa. Sin embargo, con el tiempo se ha diferenciado el servicio de acuerdo con la(s) persona(s) que lo reciben, es decir, a la medida teniendo en cuenta si es un grupo, los estilos de aprendizaje, la duración y los recursos (presencial o virtual).
Parte del éxito de un programa de Transición de Carrera está en el consultor de carrera, quien además de ser consultor, debe realizar los roles de consejero, entrenador, facilitador, instructor /formador y monitor de trabajo, de manera que el desvinculado reciba de manera integral el apoyo que requiere.
Existen en el mercado una serie de mitos sobre los Servicios de Transición de Carrera / Outplacement como son: “es un servicio que busca empleo para personas desvinculadas”, “está dirigido únicamente a ejecutivos y gerentes” o se cree que “es una pérdida de dinero invertir en personas que salen de la organización”.
A continuación relacionamos los beneficios que tiene el servicio, asuntos muy importantes a considerar:
- Lograr que el desvinculado gerencie su carrera y se reubique en un nuevo empleo, un negocio independiente, la jubilación o cualquier otra opción que elija.
- Prevenir daños a la imagen de la empresa con clientes y la opinión pública.
- Reorganizarse sin dañar los procesos primarios de la empresa, ni la motivación de los empleados que siguen trabajando en la empresa.
- Fortalecer la marca empresarial como empleador preferido en el mercado laboral, como proveedor para sus clientes y en general en la opinión pública.
Las empresas suelen cometer errores importantes en sus procesos de desvinculación, por falta de experiencia y de asesoría en procesos de esta naturaleza. Algunas veces la insuficiente planeación sobre el proceso, la falta de reconocimiento a los que permanecen, otras veces el hecho de no reconstruir la moral, no ayudar a los empleados a manejar el cambio o no ayudar a los empleados a enfrentarse a mayor carga laboral, produce consecuencias empresariales como caídas en la productividad, el deterioro de la imagen institucional o la pérdida de talento clave.
Cambio en la RelaciÓn entre Empleador y Empleado
En el libro The Manager’s Book of Decencies de Steve Harrison, cofundador de Lee Hecht Harrison, del cual Vásquez Kennedy & Partners es Global Partner, dice que en la compañía de hoy día, el empleador habla a su empleado así:
“Nuestra relación existe en un libre mercado, una economía de empleo “laissez-faire” en la cual cambio es el nombre del juego. Carreras para toda la vida todavía son posibles aquí, pero ya no es más la norma y en la mayoría de los casos no son mutuamente deseadas. Ambos tenemos que reconocer este hecho de antemano.
Por eso: Si encuentra una oportunidad laboral mejor en otro lugar, lo consideramos en su propio interés de aceptarla. Al mismo tiempo, si ocurre que sus habilidades, competencias y servicios no son más vistos como una contribución o valor agregado para la organización, lo desvincularemos.
Cuando movimientos así ocurren por nuestra iniciativa, vamos a hacer el esfuerzo de tender un puente sobre la transición con pago de beneficios por despidos, transición de carrera y otros servicios diseñados para minimizar la alteración en su vida privada y por aumentar su habilidad de aterrizar en un nuevo ambiente. Tampoco en esta opción hay garantías.”
El impacto de empleados que salen de la empresa
La idea común es que el efecto de la desvinculación desaparece en el momento en que alguien sale por la puerta, pero no es verdad. El colaborador saliente tiene un efecto casi permanente hacia la empresa. La mayoría de ellos se quedará en el mismo sector o tipo de industria.
Generalmente, los desvinculados terminan siendo contratados por uno de los competidores de la empresa, o por uno de sus clientes, continúan atendiendo a eventos y conferencias de la industria de la empresa, siguen manteniendo relaciones con los proveedores, clientes, partners y ex-compañeros de la empresa. Inclusive pueden ser re contratados en el futuro por la empresa.
En la revista Business Week de Abril 2008, se menciona que en una reorganización el riesgo es alto no solamente porque salen las personas identificadas para desvincularse sino: “También una desvinculación modesta puede desatar un éxodo de empleados valiosos. Compañías que desvincularon 0,5% de su personal experimentaron, como promedio, un cambio de empleados de 13%, comparando con un porcentaje de 10,4% de compañías sin reorganizaciones.”
Retorno de InversiÓn y los Servicios de TransiciÓn de Carrera
El Outplacement suele tener como primera medida en las organizaciones, un enfoque convencional y defensivo, es decir, se utiliza el servicio como instrumento para prevenir daños en los procesos primarios, por ejemplo, en la productividad; o prevenir daños en la imagen pública de la empresa y en la imagen que tienen con grupos específicos, talentos en el mercado laboral, clientes, etc. El segundo enfoque es nuevo y proactivo, utiliza el servicio de Transición de Carrera en forma más estratégica. Ambos enfoques generan rendimientos, pero Vásquez Kennedy & Partners está convencido que el nuevo pensamiento sobre Transición de Carrera puede lograr rendimientos más altos.
Lo que sí es una realidad es que “La manera de ejecutar la desvinculación de empleados que van a ser retirados, afectará a la retención de funcionarios claves y a la contratación de talentos deseados del mercado laboral.”
Entre los factores tradicionales defensivos para el uso de programas de transición de carrera está minimizar pleitos, minimizar publicidad negativa y violencia en el puesto de trabajo, limitar daño a la marca / imagen, minimizar los costos de seguros contra desempleo y proteger la reputación de la organización.
Sin embargo, entre los factores proactivos más importantes están el mejoramiento de su posición como empleador de preferencia, aumentar la productividad de empleados retenidos, fortalecer la retención de personas de alto desempeño y funcionamiento, construir o fortalecer su marca / imagen, fortalecer su posición en la guerra por talento y demostrar su compromiso con diversidad multi-generacional.
El Anteproyecto para Éxito
Los componentes críticos para el éxito de un programa de Transición de Carrera son:
1 Una buena planificación
2 Comunicación clara y consistente
3 Definir expectativas realistas para la Transición de Carrera
4 Adaptar los programas por estilo y nivel
5 Medición y retroalimentación del Rendimiento de la Inversión
¿QuÉ sigue?
El mundo de trabajo y las exigencias de empleados evolucionarán, así también estrategias de Transición de Carrera y los rendimientos de inversión. Los empleadores preferidos de hoy día son organizaciones que tratan a sus empleados con respeto y que los apoyan en su carrera con la compañía y durante una reestructuración, desvinculándose de la organización. Las organizaciones proactivas aumentarán su colaboración con compañías especializadas de Transición de Carrera para crear beneficios organizacionales en lugar de sólo evitar daños.
Transición de Carrera / Outplacement es un instrumento vital para construir marcas más fuertes, atraer más talentos desde el mercado laboral y retener personas claves.
“La persona que hace bien a otra persona, hace bien a si mismo”
Seneca, filósofo Romano
